Die Besetzung von Führungs- und Spezialistenpositionen ist eine der wichtigsten und zugleich herausforderndsten Aufgaben für Unternehmen. Oft stehen am Ende eines Auswahlprozesses zwei oder drei Kandidat*innen zur Wahl, die auf den ersten Blick alle Anforderungen erfüllen. Doch wie treffen Sie nun die richtige Entscheidung? In diesem Beitrag erfahren Sie, warum klassische Auswahlmethoden häufig an ihre Grenzen stoßen, wie Eignungsdiagnostik Ihnen zu mehr Objektivität und Sicherheit verhilft und welche Methoden sich in der Praxis bewährt haben.
Die klassische Auswahl: Bauchgefühl und persönliche Eindrücke
Viele Unternehmen verlassen sich im letzten Schritt des Auswahlprozesses auf persönliche Gespräche, das Feedback von Kolleg*innen und das eigene Bauchgefühl. Es wird gefragt: „Finde ich die Person sympathisch?“, „Kennt sie sich in der Branche aus?“ oder „Glaube ich, dass sie die Aufgabe meistern kann?“ Doch diese Einschätzungen sind oft subjektiv und beruhen auf Annahmen statt auf überprüfbaren Kompetenzen. Die Gefahr: Wichtige erfolgskritische Fähigkeiten wie Kommunikationsstärke, analytisches Denken oder berufsbezogenes Verhalten werden nicht systematisch erfasst. Die Entscheidung basiert dann auf einer „Kompetenzvermutung“ statt auf einem echten Kompetenznachweis.
Die Grenzen subjektiver Einschätzungen
Selbst erfahrene Mitarbeitende und Führungskräfte sind selten darin geschult, die wirklich relevanten Kriterien für den Erfolg auf einer Position zu priorisieren und objektiv zu bewerten. Das führt dazu, dass persönliche Präferenzen und Sympathien eine zu große Rolle spielen. Die Folge: Es werden Kandidat*innen eingestellt, die zwar ins Team passen, aber möglicherweise nicht die entscheidenden Fähigkeiten für die Position mitbringen. Das Risiko von Fehlbesetzungen steigt – mit allen negativen Konsequenzen für das Unternehmen.
Eignungsdiagnostik: Mehr Objektivität im Auswahlprozess
Hier setzt die Eignungsdiagnostik an. Sie bietet die Möglichkeit, zusätzliche relevante Erfolgskriterien transparent zu machen, die im klassischen Gespräch oft verborgen bleiben. Dazu zählen beispielsweise:
- Kommunikations- und analytische Fähigkeiten
- Berufsbezogenes Verhalten
- Persönliche Präferenzen und Motivation
Durch den Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren können Sie ein Anforderungsprofil erstellen, die Kandidat*innen systematisch analysieren und die Ergebnisse objektiv vergleichen. So erkennen Sie auf einen Blick, wo es Übereinstimmungen und Abweichungen gibt – und treffen Ihre Entscheidung auf einer soliden, nachvollziehbaren Basis.
Der Mehrwert eines klaren Anforderungsprofils
Ein klar definiertes Anforderungsprofil ist das Herzstück jeder erfolgreichen Eignungsdiagnostik. Je besser die Übereinstimmung zwischen Profil und Kandidat*in, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Person langfristig im Unternehmen bleibt. Denn: Stimmen Anforderungen und persönliche Eigenschaften nicht überein, kommt es zu Reibungen – und das führt häufig zu Fluktuation. Mit einer fundierten Eignungsdiagnostik wissen Sie von Anfang an, worauf Sie sich einlassen.
Methoden der Eignungsdiagnostik im Überblick
Es gibt verschiedene eignungsdiagnostische Verfahren, die sich in Umfang, Tiefe und Aussagekraft unterscheiden. Zu den bekanntesten zählen:
- DISG-Profil: Analysiert Verhaltenspräferenzen und Kommunikationsstile.
- Reiss Profile: Erfasst individuelle Lebensmotive und Werte.
- DNLA-Analyse: Bewertet berufsrelevante Kompetenzen.
- Big Five: Misst die fünf zentralen Persönlichkeitsdimensionen.
- Profiles XT: Ein umfassendes Verfahren mit über 300 Fragen, das wissenschaftlich fundiert ist und Manipulationsversuche erkennt.
Jede Methode hat ihre Stärken und Grenzen. Wichtig ist, dass Sie wissen, welche Aspekte die jeweilige Analyse tatsächlich abbildet und wie belastbar die Ergebnisse sind.
Praxisbeispiel: Eignungsdiagnostik bei dreher partners
Bei dreher partners kommt das Verfahren „Profiles XT“ zum Einsatz. Die Analyse umfasst über 300 Fragen und dauert für die Kandidat*innen etwa eineinhalb Stunden. Der Aufwand lohnt sich: Die Methode ist wissenschaftlich fundiert, wurde bereits von über 100.000 Personen durchgeführt und bietet eine hohe statistische Belastbarkeit. Für den Auftraggeber wird ein Sollprofil erstellt, das mit dem Ist-Profil der Kandidat*innen verglichen wird. Alle Teilnehmenden erhalten einen persönlichen Bericht, der gemeinsam besprochen und plausibilisiert wird. So entsteht maximale Transparenz – sowohl für das Unternehmen als auch für die Bewerber*innen.
Die Vorteile für Unternehmen und Kandidat*innen
Die Anwendung von Eignungsdiagnostik bringt zahlreiche Vorteile:
- Objektivität: Entscheidungen basieren auf überprüfbaren Daten, nicht auf Bauchgefühl.
- Transparenz: Alle Beteiligten wissen, welche Kriterien entscheidend sind.
- Passgenauigkeit: Die Wahrscheinlichkeit einer langfristigen und erfolgreichen Zusammenarbeit steigt.
- Klarheit für die Führung: Führungskräfte erhalten Hinweise, wie sie neue Mitarbeitende optimal entwickeln und einsetzen können.
- Aha-Erlebnisse: Viele Unternehmen erleben durch die Analyse überraschende Erkenntnisse über die tatsächlichen Stärken und Entwicklungspotenziale der Kandidat*innen.
Fazit: Bessere Entscheidungen durch Eignungsdiagnostik
Wer bei der Besetzung von Führungs- und Spezialistenpositionen auf subjektive Einschätzungen verzichtet und stattdessen auf fundierte Eignungsdiagnostik setzt, schafft die Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Die Methoden helfen, die wirklich passenden Persönlichkeiten zu finden, Fehlbesetzungen zu vermeiden und die Fluktuation zu senken. Nutzen Sie die Möglichkeiten moderner Diagnostik – und treffen Sie Ihre Personalentscheidungen künftig auf einer verlässlichen Basis.
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